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都内在住20代若手コンサルタントが夢を見る

都心で社会人をやっている20代既婚者の徒然なるままに

【書評】生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの@伊賀泰代

こんにちは冬弥です。

またまた書評です。

 

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商品の説明

内容紹介

いまの「働き方改革」において、最も重視されるべきは生産性である。
かつて日本企業は生産現場での高い生産性を誇ったが、ホワイトカラーの生産性が圧倒的に低く世界から取り残された原因となっている。
生産性はイノベーションの源泉でもあり、画期的なビジネスモデルを生み出すカギなのだ。
本書では、マッキンゼーの元人材育成マネージャーが、いかに組織と人材の生産性を上げるかを紹介する。

著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)

伊賀/泰代
キャリア形成コンサルタント兵庫県出身。一橋大学法学部を卒業後、日興證券引受本部(当時)を経て、カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスにてMBAを取得。1993年から2010年末までマッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにてコンサルタント、および、人材育成、採用マネージャーを務める。2011年に独立(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

 

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【書評】

★1個。採用基準でおなじみの伊賀さんの本。採用基準に比べると、インパクトは薄かったかな。生産性の向上は今、一番ホットな話題でもあるので、読んでおいて損はないとは思える本。

【言葉抜粋】

・日本の組織と米国の組織を比べたとき、生産性とリーダーシップ以外には、その人材力と組織力を左右する決定的な要因は何もない
・量を追う発想が生産性を下げる
・ビジネスイノベーションとは、「既存ビジネスの生産性を圧倒的に向上させられる方法は何かないのか?」と考えることから生まれてくるのです。
・生産性を評価基準に取り入れることで、社員もまた「出した成果の絶対量ではなく、成果の出し方=労働の質」に意識を向けるようになるのです。
・卓越した才能を持つ選手であっても、コーチやトレーナーからの適切な支援なしに自分の潜在能力を最大限に引き出すのは容易ではありません。
・彼らが転職や起業をするのは高い報酬のためなどではなく、自分のフルポテンシャルを発揮できるチャレンジングな環境を求めてのことです。
・選抜漏れ中高年の再教育、すなわち育成を諦めてしまうことの最大の問題は、彼らを諦めることが組織全体に悪影響を与えるという点にあります。
・むしろ厳しいのは、具体的に何が悪いのか、何を期待されているのかさえ明確にされないまま、定年までの長い期間、諦められ放置されてしまうことです。「厳しくみえるけど優しい」と「優しくみえるけど厳しい」は、似ているようでまったく異なります。
・「忙しくて部下の育成に手が回らない」のではなく、「忙しいから早く部下を育成しなければ!」へと意識を変える
・タイマーを使わずに生産性を上げようとするのは、体重計に載らずにダイエットをするようなもので、効果が測定できなければ商法の正しさも確認できません
・「A bad decision is better than no decision」(誤った決断でも何も決断しないよりマシ)
・“お勉強”ではなくスキルアップ
・仕事をブラックボックス化しない
・定期的な業務仕分けの価値
・長期休職者が出たら、業務仕分けの大チャンス
・無理やりにでも「もっと生産性の高いやり方はないのか」と考える時間を確保すべき
・常に3割(改革=イノベーション)と3%(改善=インプルーブメント)というふたつの生産性向上を目指す
・より重要な目的は「会議時間の削減」ではなく、「会議の生産性を上げること」です。